Flexible benefit: cosa sono, come funzionano e perché convengono

I flexible benefit sono un budget che l'azienda mette a disposizione dei dipendenti da spendere in autonomia, scegliendo tra beni e servizi che vanno dall'istruzione dei figli alla sanità integrativa, dallo sport, ai buoni acquisto. Sul tavolo ci sono vantaggi fiscali concreti e una leva di employer branding sempre più importante per imprese e PMI.

Se vuoi saperne di più, sei nel posto giusto. Qui trovi la guida completa di Tot sui flexible benefit nel 2026. Ecco cosa vedremo:

• Cosa sono i flexible benefit e differenza dai fringe benefit;
• A cosa servono e perché convengono a chi li eroga e a chi li riceve;
• Quali beni e servizi puoi includere in un piano di flexible benefit;
• Il trattamento fiscale e contributivo per azienda e dipendente;
• Esempi pratici e casi d'uso per PMI e microimprese.

Cosa sono i flexible benefit

I flexible benefit sono un insieme di beni e servizi che l'azienda mette a disposizione dei propri dipendenti in aggiunta alla retribuzione monetaria, lasciando al lavoratore la libertà di scegliere come utilizzare il proprio budget welfare.

A differenza dei fringe benefit, che l'azienda assegna in modo unilaterale per tutti i ruoli, per i flexible benefit la parola chiave è appunto flessibilità, per l'azienda e per il lavoratore.

I flexible benefit rientrano nel più ampio concetto di welfare aziendale e sono disciplinati principalmente dall'art. 51 del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), che ne regola il trattamento fiscale e contributivo.

La parola chiave, come suggerisce anche il nome, è flessibilità. Il dipendente non riceve un prodotto o servizio specifico, ma un credito welfare che può spendere su un "catalogo" di opzioni, in base alle proprie esigenze personali e familiari. Qualcuno sceglierà rimborsi per l'asilo dei figli, altri ancora un abbonamento in palestra o per il trasporto pubblico. Le opzioni sono davvero molte.

Qual è la differenza tra flexible benefit e fringe benefit?

Questa è la domanda che molti si fanno quando si avvicinano al tema per la prima volta: qual è la differenza tra flexible benefit e fringe benefit? Infatti, anche se stiamo sempre parlando di welfare, si tratta di due concetti differenti:

• I fringe benefit sono beni e servizi specifici, come l'auto aziendale, i buoni pasto o i buoni carburante, che l'azienda mette a disposizione dei propri dipendenti.
• I flexible benefit sono un sistema più ampio, basato su un budget che il dipendente sceglie a proprio piacimento come utilizzare, dentro un paniere di opzioni. Se vengono rispetti i requisiti e i limiti previsti dal TUIR, non sono soggetti a imposte e contributi e sono interamente deducibili per le imprese.
• Uno non esclude l'altro: i fringe benefit possono coesistere all'interno di un piano di flexible benefit, ma restano disciplinati da regole fiscali diverse.

Perché i flexible benefit sono vantaggiosi per l'azienda

Ci sono tre motivi per cui i flexible benefit sono particolarmente vantaggiosi, sia per l'impresa che per il dipendente:

• Vantaggio fisclae: per molte voci, le somme convertite in welfare sono esenti da tassazione e contribuzione per il dipendente, se rispettano le condizioni previste dalla normativa.
• Employer branding e attrattività: in un mercato del lavoro dove le persone valutano il pacchetto complessivo e non solo lo stipendio, un piano welfare ben costruito è un fattore strategico di attrazione per i talenti migliori.
• Benessere organizzativo: istruzione dei figli, assistenza ai genitori anziani, previdenza integrativa sono bisogni reali. Se l'azienda li intercetta, riduce lo stress e favorisce la produttività per i suoi dipendenti.

Dove possono essere usati i flexible benefit

Il perimetro dei beni e servizi inseribili in un piano di flexible benefit è ampio ma non illimitato. Le categorie sono definite dal TUIR.

Istruzione ed educazione

Include rette di asili nido, scuole dell'infanzia, scuole di ogni ordine e grado, università, master e corsi di formazione dei figli del dipendente. Rientrano anche libri di testo, mensa scolastica, gite, servizi di baby-sitting e centri estivi.È una delle categorie più apprezzate.

Assistenza a familiari anziani o non autosufficienti

Servizi di assistenza domiciliare, RSA, supporto a genitori anziani o familiari con disabilità.

Sanità integrativa e previdenza complementare

• Versamenti a fondi sanitari integrativi
• Versamenti a fondi pensione complementari
• Polizze assicurative dedicate (infortuni, lunga degenza)

Trasporto pubblico

Abbonamenti al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale, per il dipendente e i familiari a carico. Una voce che vale sempre la pena comunicare al team nelle città dove il trasporto pubblico è una scelta concreta.

Cultura, tempo libero e sport

Abbonamenti a palestre, piscine, centri sportivi, cinema, teatri, musei, concerti, corsi di varia natura. Queste voci sono incluse se rientrano tra i servizi previsti dal TUIR e dalle policy della piattaforma welfare.

I vantaggi fiscali dei flexible benefits per le aziende in italia

La gestione fiscale dei flexible benefit è uno degli aspetti più interessanti e vantaggiosi. In sintesi, i beni e servizi che rientrano nell’art. 51 del TUIR non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente, entro i limiti e alle condizioni previste dalla normativa.

Di conseguenza, l’azienda non paga contributi su quelle somme e il dipendente non paga IRPEF né contribuzione, a condizione che i benefit rispettino i requisiti di esenzione previsti. Inoltre, il costo è deducibile per l’impresa, con modalità che variano in base alla struttura del piano (ad esempio se previsto da accordo collettivo o da regolamento aziendale).

Deducibilità dei flexible benefit per l'azienda

• I costi sostenuti per il piano di welfare sono deducibili dal reddito d'impresa. La percentuale di deducibilità varia a seconda che il piano sia erogato in base a un regolamento aziendale, oppure a seguito di un contratto o accordo collettivo. La distinzione dipende dalla natura obbligatoria o volontaria del piano.
• Nessuna contribuzione INPS e INAIL sulle somme destinate al welfare, entro i limiti e alle condizioni di legge.
• Se il piano è collegato a un premio di risultato, il dipendente può scegliere di convertire il premio in welfare: per l'azienda il valore convertito è esente da contribuzione previdenziale, con un risparmio stimato intorno al 30% rispetto all'erogazione monetaria dello stesso importo.

Vantaggi dei flexible benefit Per il dipendente

• I beni e servizi rientranti nell'art. 51 TUIR non concorrono a formare il reddito imponibile.
• Il dipendente "guadagna" di fatto molto più del valore nominale: su 100 € di budget welfare, non subisce la tassazione IRPEF (che in media si aggira tra il 23% e il 43% a seconda dello scaglione), né la contribuzione a carico del lavoratore.

Benefit aziendali: i limiti da tenere a mente

Alcune voci hanno soglie specifiche che è importante non superare:

• Fringe benefit: per il triennio 2025–2027, in deroga alla soglia ordinaria di 258,23 € prevista dall'art. 51, comma 3, TUIR, le soglie sono elevate a 1.000 € per la generalità dei lavoratori dipendenti e a 2.000 € per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico (L. 207/2024, art. 1 commi 390–391, confermata dalla Legge di Bilancio 2026). Il superamento della soglia, anche di un solo euro, rende imponibile l'intero importo e non solo l'eccedenza.
• Fondi pensione complementari: deducibilità entro i limiti previsti dalla normativa previdenziale.
• Fondi sanitari integrativi: esenzione entro il limite annuo stabilito dall'art. 51, comma 2, lettera a), TUIR.
• Flexible benefit: non esistono limiti o soglie di esenzione specifiche, ma solo di categoria del bene o servizio erogato.

È sempre opportuno verificare le soglie aggiornate con il proprio commercialista o consulente del lavoro in fase di progettazione del piano.

Come attivare un piano di flexible benefit in azienda

Introdurre i flexible benefit non è una scelta puramente di HR: coinvolge amministrazione, contabilità e, spesso, una consulenza da parte di un commercialista. Ecco i passaggi principali.

1. Definire la fonte istitutiva del piano

Il piano welfare può essere introdotto attraverso:

• Un contratto collettivo nazionale (CCNL) che già lo prevede
• Un accordo aziendale o territoriale
• Un regolamento aziendale, formalizzato dall'azienda

La fonte istitutiva incide direttamente sul trattamento fiscale. Un piano introdotto in forza di un accordo collettivo, oppure di un regolamento aziendale vincolante e non revocabile (che configuri un vero obbligo negoziale), consente la deducibilità integrale dei costi ai sensi dell'art. 95 TUIR. Al contrario, un piano introdotto in modo volontario e discrezionale, liberamente modificabile dal datore di lavoro, ricade nella deducibilità limitata al 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente prevista dall'art. 100 TUIR. Su questa distinzione l'Agenzia delle Entrate si è pronunciata con la Circolare 28/E del 2016.

2. Individuare i destinatari

Il welfare deve essere rivolto a categorie omogenee di dipendenti (tutti, tutti i quadri, tutti gli impiegati del reparto X). Scegliere un singolo lavoratore e dargli il welfare è fiscalmente sbagliato e fa perdere l'esenzione.

3. Definire il budget e le modalità di erogazione

• Budget fisso uguale per tutti;
• Budget parametrato sull'RAL o sul ruolo;
• Budget derivante dalla conversione di un premio di risultato.

Convertire il premio di risultato in welfare aziendale

La conversione del premio di risultato in flexible benefit è uno degli schemi più noti del welfare aziendale, anche se il quadro fiscale del 2026 ne ha ridefinito alcuni aspetti. Vediamo perché.

Il premio di risultato è una somma variabile riconosciuta ai dipendenti al raggiungimento di determinati obiettivi prestabiliti. Per accedere alla tassazione agevolata, il premio deve essere previsto da un contratto collettivo di secondo livello (aziendale o territoriale) e depositato telematicamente sul portale del Ministero del Lavoro.

Con la Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025), per il biennio 2026–2027 l'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali sui premi di risultato è stata ridotta dal 5% all'1%, e il tetto massimo agevolabile è passato da 3.000 a 5.000 € annui lordi per dipendente. Beneficiano dell'agevolazione i lavoratori del settore privato che nell'anno precedente hanno percepito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 €.

In questo contesto, il dipendente può scegliere se:

• Ricevere il premio in denaro, tassato all'1%. Il premio resta però soggetto a contribuzione previdenziale a carico del lavoratore.
• Convertire il premio in welfare: il valore convertito non concorre a formare il reddito ed è esente anche da contribuzione.

Fino al 2025, con aliquote sostitutive al 5% o 10%, il differenziale a favore della conversione in welfare era molto evidente.

Con l'aliquota all'1%, il vantaggio per il dipendente si è ridotto, ma resta concreto il beneficio lato azienda: sul valore convertito in welfare non si versano contributi, con un risparmio stimato intorno al 30% dell'importo erogato.

Per questo, sempre più accordi prevedono un bonus di conversione (una quota aggiuntiva di welfare per chi sceglie la conversione), per mantenere attrattiva l'opzione anche nel nuovo quadro fiscale.

Flexible benefit e PMI: un falso mito da sfatare

Tra le piccole e medie imprese c'è ancora l'idea che il welfare sia un qualcosa relegato alle mutlinazionali e grandi corporate. Non è più vero da tempo.

Flexible e Frige benefit: perché ha senso anche in una PMI?

• Le piattaforme welfare oggi hanno costi di attivazione e gestione accessibili anche a team di 5–10 persone.
• Il vantaggio fiscale si applica a qualsiasi dimensione aziendale: i numeri funzionano sia per una SRL con 200 dipendenti sia per una micro-impresa con 6.
• Per una PMI che compete con realtà più strutturate nella ricerca di talenti, offrire welfare è un modo concreto per colmare il gap sul pacchetto retributivo complessivo senza dover alzare gli stipendi lordi (con tutti i costi contributivi che ne derivano).

Esempio pratico (semplificato)

Immaginiamo una PMI con 10 dipendenti che vuole destinare 600 € l'anno a persona in welfare, per un totale di 6.000 €.

• Erogare 600 € di welfare costa all'azienda circa 600 € (più eventuali fee della piattaforma), senza ulteriori contributi se rispettate le condizioni di esenzione.
• Erogare lo stesso valore netto in busta paga richiederebbe un costo lordo azienda sensibilmente più alto, tra IRPEF a carico del dipendente e contributi a carico di azienda e lavoratore.
• Il dipendente, sul fronte suo, percepisce 600 € di servizi reali, senza ritenute.

I numeri esatti variano in base allo scaglione IRPEF, al CCNL applicato e alla voce di welfare scelta: il commercialista è la persona giusta per fare il calcolo puntuale sul caso specifico.

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Contenuto aggiornato con la Legge di Bilancio 2026. Per la situazione specifica della tua attività, consigliamo di consultare il tuo commercialista o consulente del lavoro.