Flexible benefit: cosa sono, come funzionano e perché convengono

I flexible benefit offrono importanti vantaggi fiscali e contributivi per le aziende italiane, soprattutto quando il piano welfare viene strutturato nel rispetto dell’art. 51 del TUIR. I beni e servizi erogati tramite welfare aziendale, infatti, non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente entro i limiti e le condizioni previste dalla normativa.

Questo significa che, per molte tipologie di flexible benefit, l’azienda non versa contributi INPS e INAIL sulle somme destinate al welfare, mentre il dipendente non paga IRPEF né contributi previdenziali sui benefit ricevuti. Inoltre, i costi sostenuti per il piano welfare possono essere deducibili dal reddito d’impresa, con percentuali e modalità che dipendono dalla struttura del piano e dalla sua fonte istitutiva (ad esempio regolamento aziendale o accordo collettivo).

Uno dei casi più vantaggiosi riguarda la conversione del premio di risultato in welfare aziendale: se il dipendente sceglie di convertire il bonus in flexible benefit invece di riceverlo in busta paga, l’azienda può ottenere un risparmio contributivo stimato intorno al 30% rispetto all’erogazione monetaria dello stesso importo.

Dal punto di vista economico, i flexible benefit consentono quindi alle imprese di aumentare il valore percepito della retribuzione senza sostenere gli stessi costi fiscali e contributivi di un aumento salariale tradizionale. Per questo motivo, sempre più PMI e aziende utilizzano i flexible benefit come strumento di welfare aziendale, retention e ottimizzazione del costo del lavoro.

I fringe benefit sono beni e servizi specifici (auto aziendale, buoni pasto, buoni carburante) assegnati dall'azienda al dipendente.

I flexible benefit sono invece un budget welfare che il dipendente può spendere in autonomia scegliendo tra diverse opzioni (istruzione dei figli, sanità integrativa, trasporti, cultura, sport). I fringe benefit possono coesistere all'interno di un piano di flexible benefit, ma restano disciplinati da regole fiscali diverse.

No, entro i limiti e alle condizioni previste dall' art. 51 del TUIR, i flexible benefit non concorrono a formare il reddito imponibile del lavoratore dipendente, quindi non sono soggetti a IRPEF, né a contribuzione a carico del dipendente.

È il principale vantaggio di questo strumento: a parità di valore nominale, il welfare "pesa" più di un equivalente in busta paga. È fondamentale rispettare le soglie specifiche previste per ciascuna categoria di beni e servizi, perché il superamento fa decadere l'esenzione.

Per i fringe benefit, in particolare, la Legge di Bilancio 2025 ha confermato per il triennio 2025–2027 le soglie di 1.000 € (generalità dei lavoratori) e 2.000 € (lavoratori con figli fiscalmente a carico). Il superamento di questi limiti rende imponibile l'intero importo, non solo l'eccedenza.

Dipende dalla fonte istitutiva del piano welfare.

Se il piano è introdotto attraverso un contratto o accordo collettivo (nazionale, aziendale o territoriale), oppure tramite un regolamento aziendale vincolante e non revocabile, che configuri un vero obbligo negoziale, i costi sostenuti dall'azienda sono integralmente deducibili dal reddito d'impresa, ai sensi dell'art. 95 TUIR.

Se invece il piano è introdotto in modo volontario e discrezionale, con un regolamento liberamente modificabile dal datore di lavoro, la deducibilità è limitata al 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente, come previsto dall'art. 100 TUIR.

La distinzione è stata chiarita dall'Agenzia delle Entrate con la Circolare 28/E del 2016: per questo la formulazione del regolamento aziendale è un passaggio su cui vale la pena coinvolgere un commercialista fin dall'inizio.

I flexible benefit possono essere utilizzati in un ampio range di servizi e prodotti. Le categorie sono definite dal TUIR.

• Istruzione ed educazione: include rette di asili nido, scuole dell'infanzia, scuole di ogni ordine e grado, università, master e corsi di formazione dei figli del dipendente. Rientrano anche libri di testo, mensa scolastica, gite, servizi di baby-sitting e centri estivi.

• Assistenza a familiari anziani o non autosufficienti: servizi di assistenza domiciliare, RSA, supporto a genitori anziani o familiari con disabilità.

• Sanità integrativa e previdenza complementare: come versamenti a fondi sanitari integrativi, fondi pensione complementari o polizze assicurative.

• Trasporto pubblico: abbonamenti al trasporto pubblico, locale, regionale e interregionale, per il dipendente e i familiari a carico.

• Cultura, tempo libero e sport: abbonamenti a palestre, piscine, centri sportivi, cinema, teatri, musei, concerti, corsi di varia natura.